在五一劳动节来临之际，经市中院民一庭、市劳动人事争议仲裁院牵头评选，市中院、市人社局联合发布2021年度劳动人事争议十大典型案例，现予公布。
2017年9月21日，祁某进入某公司工作,先是担任餐饮总监，后调入招商部从事招商工作。次年，双方签订书面劳动合同，约定为标准工时制等。在工作期间，某公司使用OA办公系统（一款网络软件）进行员工管理，祁某需通过系统手机端填写工作日志。2020年8月24日，祁某以某公司克扣工资为由离职，后申请仲裁并提起诉讼，要求某公司支付工资及加班费。
法院审理认为，劳动合同载明祁某实行标准工时制，但OA系统办公日志显示祁某在部分休息日及加班日仍在工作。某公司认可该OA系统系其企业内部使用，仅主张部分内容填写不属实，并抗辩祁某系实行不定时工时制，无需考勤、不存在加班。但某公司主张不定时工作制与双方所签劳动合同约定内容不符，该公司也未按照其内部考勤制度或法律规定报请批准，故对某公司主张不定时工时制不予支持。祁某提供的OA系统工作日志虽然存在补填的情况，但其补填的时间大多数都是在未填日的临近时间内，结合某企业来提供的《2月考勤模板》显示该祁某确实存在周六工作以及某企业来提供的考勤记录并不准确的情形，能够认定祁某2019年8月24日至2020年7月休息日及法定节假日加班事实。
随着网络技术的发展和运用，用人单位为了方便快捷节约成本都采用网络软件等来管理，如钉钉、飞书等。这些软件既能成为企业的管理手段，也能成为劳动者维权的重要证据。正常的情况下，劳动者的工作日志因为系其本人书写，在没有企业认可的情况下，不能作为认定加班的证据。但与传统的纸质版工作日志不同，本案中的企业采用了一款网络软件要求劳动者填写工作日志。因此，虽然该工作日志内容系劳动者自行书写，但因以网络为载体，可反映真实的填写时间，比较准确地记录了劳动者日常工作情况，即使用人单位未完全认可，但仍作为认定加班的证据之一。根据网络软件记录，祁某工作日志中少数内容系补填，但经审查，补填信息都发生在未填日的临近时间内，而非在双方发生争议之后恶意补填，某公司又因为自身原因不能提供准确的考勤记录或其他相反证据，故本案采信了劳动者的工作日志以认定加班事实的存在。
2019年7月，李某到某公司任职总账会计，月薪3800元。双方之间未订立书面的劳动合同。2019年11月27日上午，李某接到案外人电话，应对方要求添加为QQ好友。后QQ显示某公司法定代表人“黄某某”要求李某向案外人退还保证金798000元。中午11点33分，李某通过网银方式向案外人肖某银行账户汇款798000元。当日，某公司法定代表人在其办公室，其在看到李某的微信汇款截图后，立即质问为何汇款。公司曾有口头通知要求转账一定要经过公司法定代表人批准。李某发现被骗即打电线月起，李某不再到某公司上班。双方的劳动关系终止。某公司遂申请仲裁并提起诉讼，要求李某赔偿公司损失798000元。
法院审理认为，李某作为某公司的总账会计应严格遵守会计工作职责和公司财务规定履行职务，但李某在未确定拨打其公司电话的案外人身份的情况下即添加对方为QQ好友，在未核对QQ使用人身份且未经公司法定代表人审批的情况下就按照指令转账，导致本案事件的发生，李某存在重大过失。因李某在履行劳动合同过程中存在重大过失，未能安全谨慎地履行劳动合同的义务，应当承担对应的赔偿相应的责任。劳动者承担赔偿相应的责任的范围，应当与劳动者的过错大小、工资收入水平相适应，不能将全部损失转嫁给劳动者。本案中，某公司与李某签订的劳动合同中并未对赔偿数额作出约定，故结合李某的工资报酬、经济能力、上班时间和过错程度酌定李某赔偿80000元。
员工在履职过程中，违反规章制度要求，因自身重大过错被网络诈骗造成公司财产损失，企业主张赔偿的，系劳动争议纠纷，并非普通民事侵权纠纷，应适用劳动法律、法规。虽然劳动法和劳动合同法对于在劳动合同未作约定的情况下，劳动者是否要对企业的损失承担赔偿相应的责任以及责任范围未作出明确规定。但是劳动者对企业具有忠实和勤勉义务,在履职过程中存在重大过错情况下,应根据诚实信用原则承担部分责任。劳动者在履行职务过程中因过错造成企业经济损失要承担赔偿相应的责任的范围，应当与劳动者的过错大小、工资收入水平相适应，不能将全部损失转嫁给劳动者。既要考虑企业与劳动者各自承担风险的能力，也要兼顾用人单位和劳动者之间利益的平衡。本案中，李某在履行劳动合同过程中存在重大过失，未能安全谨慎地履行劳动合同的义务，应当承担对应的赔偿相应的责任。本案提醒劳动者在工作中一定要严格遵守各项规章制度，尽到勤勉、谨慎义务；也提醒企业，要加强管理，制定完备的规章制度并保障制度的贯彻落实。
罗某于2017年10月7日分别与某纺织公司、某公司签订劳动合同，合同约定的劳动期限和工作岗位就薪资待遇等内容均相同。后罗某同时为该两企业来提供劳动，该两公司在法定代表人、股东、监事、执行董事兼总经理等方面重合，存在密切关联。罗某每周上班六天，每天上班8小时，在广东上班就接受广东公司的管理，在江苏上班就接受江苏公司的管理。某纺织公司依照约定于2017年11月开始向罗某发放工资至2018年5月；2018年6月至2019年11月期间，江苏公司与广东公司共同为罗某发放工资。2017年12月至2019年9月江苏公司与广东公司共同为罗某购买社保。2019年12月起，罗某未到某纺织公司劳动。2020年，罗某申请劳动仲裁并提起诉讼，请求广东公司限期与其解除劳动关系，支付经济补偿金、加班费、未休年休假工资等。法院最终判决某公司向罗某支付2018年、2019年度未休年休假工资20229.89元，驳回其其他诉讼请求。2020年罗某申请仲裁并提起诉讼，请求某纺织公司支付其工龄工资、未休年休假工资、拖欠工资、竞业限制补偿等。
法院审理认为，某纺织公司与某公司构成混同用工，罗某有权选择向其中一个公司主张权利，或两个公司承担连带责任。在罗某与某公司劳动争议一案中，提出了未休年休假报酬与罗某在本案中的主张相同，其基于相同的事实、相同的诉讼请求，可以分别向两家公司主张权利，但不应得到重复给付，故判决某纺织公司与某公司对罗某支付2018年、2019年度未休年休假工资20229.89元负连带给付义务，驳回罗某的其他诉讼请求。
关联公司混同用工是指劳动者同时向多家企业签订劳动合同，或实际形成劳动关系，且这些企业内部存在着紧密联系，比如同一股东或同一实际控制人、财产混同等存在密切关联关系。关联公司在商业活动中的形态趋于复杂化和多元化，灵活调动、互用员工的用工机制在减少用工成本和提升工作效率的同时，也为劳动关系的认定以及劳动者维权造成了困难，法律对于混同用工的情况也没明确的规定。本案中，明确了有关联关系的企业交叉轮流使用劳动者，工作内容交叉重叠的情况下，对劳动者的损失，由一家用人单位承担相应的责任或由多家企业承担连带责任，但是劳动关系项下的劳动权益不能重复享有。既有效保障了劳动者的合法权益，同时将用人单位的成本控制在合理范畴内，有利于促进劳动法律关系的健康发展，也为新时期灵活用工模式下劳动者权益实现提供案例指引，发挥借鉴作用。
2018年5月，某熟食店经工商部门登记设立，经营者邱某，营业范围为食品销售，经营方式主要为外卖营销。2019年1月，丁某至该熟食店做全职送餐员，上班时间一般为晚上8时至次日凌晨4时，工作期间无需参加考勤，工资报酬按订单数量计算，每单5元，邱某每月记录送餐数量并按订单数量向丁某发放报酬。2019年5月，邱某与某网络科技公司签订爱跑腿代理协议，作为本地爱跑腿App代理商，开展各项合作。2019年5月11日，经邱某安排，丁某在“爱跑腿”App上申请注册为跑腿员。代理“爱跑腿”平台后，邱某通常在“爱跑腿”App软件中接收订餐信息，将订餐信息发布到跑腿员系统，跑腿员接收订餐信息后提供送餐服务。2020年6月，丁某驾驶摩托车在送某熟食店订单途中发生交通事故，致本人及案外人受伤，案外人经抢救无效死亡。丁某申请仲裁并提起诉讼，要求确认其与某熟食店存在劳动关系。
法院审理认为，劳动关系是当事人通过合意由劳动者一方提供劳动、用人单位一方给付报酬所形成的具有经济和人身从属性的权利义务关系。判断双方是不是真的存在劳动关系主要从人身从属性和经济从属性判断。本案丁某在某熟食店与爱跑腿平台合作前即到某熟食店做全职外卖员，上班时间由某熟食店经营者安排，时间相对来说还是比较固定，邱某按照丁某的工作量，即送餐数量按月向丁某支付报酬，在某熟食店送餐期间，应当遵守某熟食店的规章制度，某熟食店的经营方式为外卖营销，丁某的工作内容也系某熟食店的业务组成部分，应当认定其与某熟食店建立劳动关系。某熟食店在经营过程中，因业务需要与互联网爱跑腿签订代理协议后，丁某应邱某要求注册为跑腿员，依然按照邱某指示提供送餐服务，注册为平台骑手仅是某熟食店的经营需要，而非丁某为其他商家提供送餐服务为目的，应判决丁某与某熟食店存在劳动关系。
外卖配送员作为网络站点平台的终端从业人员，有别于传统劳动关系，其与外卖平台或其外包公司之间是不是为劳动关系，应当按照双方之间是不是有建立劳动关系的合意、劳动者是否服从单位管理等标准做综合判定。在涉及网络站点平台企业有关劳动关系确认问题中，应注意把握保护劳动者权益与促进劳动力市场灵活性的平衡关系，综合考量用人单位网络站点平台的运营形式、劳动者从业状况、外包公司对劳动者的管理程度、劳动者收入分配的方法及劳动者是否独立承担经营风险等因素，依法认定是否为劳动关系。
对于能够知悉企业商业机密的劳动者，在职期间遵守竞业限制义务是其法定义务
2016年3月21日，狄某至甲公司从事管材销售工作，双方签订了劳动合同书，约定合同期限为一年。同日，双方签订劳动合同补充协议一份，约定：“乙方承诺，其在甲方任职期间，非经甲方事先同意，不得在与甲方生产、经营同种类型的产品或提供同类服务的别的企业、事业单位、社会团体内担任任何职务，包括但不限于股东、合伙人等等”，“乙方如违反上述条款，应当一次性向甲方支付壹佰万元以上的违约金”，“本补充协议是劳动合同的组成部分，与劳动合同具有同等效力”。此后，双方又三次续签了为期一年的劳动合同。在双方劳动关系存续期间，狄某于2018年4月2日注册成立丙公司, 该公司营业范围亦包括管材销售。后狄某于2019年11月22日申请离职。2020年3月，甲公司申请仲裁并提起诉讼，认为狄某在职期间违反竞业限制义务，要求狄某支付违约金100万元。
法院审理认为，因双方于2016年3月21日签订的劳动补充协议中已约定劳动者在职期间非经企业同意，不得在与用人单位营业范围相同的企业任职，并约定该补充协议系劳动合同的组成部分，与劳动合同具有同等效力，故狄某在甲公司任职期间均应受到上述竞业限制条款的约束。同时，根据劳动合同法的规定，劳动关系存续期间，劳动者与企业都负有依据诚实信用原则所产生的义务，而就劳动者而言，主要是对企业的忠实义务，包括保密义务及竞业限制义务，因此，劳动者在职期间遵守的竞业限制义务也是其法定义务。本案中，狄某作为甲公司的销售经理，能够知悉该公司客户资料、商品的价值、进货渠道等商业机密，其在职期间投资成立与甲公司营业范围相同的乙公司并担任法定代表人，显然已违反了其在甲公司任职期间应当遵守的竞业限制义务。法院遂根据狄某违反竞业限制行为持续期间所获取劳动报酬的数额，结合狄某自身经济情况、过错程度以及其行为给甲公司造成的后果和实际损失情况，酌定狄某应向甲公司支付违约金5万元。
竞业限制分为法定竞业限制和约定竞业限制。对于法定竞业限制的义务主体，除公司的董事及高级管理人员等之外，还包括基于工作岗位能够知悉企业商业机密的在职劳动者。根据劳动合同法的规定，劳动者基于诚实信用原则应当对于企业负有忠实义务，而对于能够知悉企业商业机密的劳动者，如允许其在职期间从事竞业活动显然会削弱企业的竞争优势，损害企业的竞争利益，从而使自己获取不正当利益。而禁止从事竞业活动虽然对劳动者作出了一定限制，但因劳动者在企业任职期间，其工作权和生存权已通过获取工资报酬得到保障，此时也不应再通过牺牲企业的合法利益去实现自身的工作自由，否则，有违公平正义原则。
自2018年7月30日，张某某在某电子商务有限公司（下称商务公司）从事外卖骑手工作。该商务公司承接美团外卖业务，订单由美团APP指派。商务公司未与张某某签订书面劳动合同，未为张某某缴纳社会保险，并于2019年6月安排张某某与某企业管理有限公司（下称企业管理公司）签订“订个活”平台服务协议和《项目转包协议》。2021年2月23日，张某某在送单过程中发生交通事故受伤，张某某认为受伤为工伤，但商务公司否认与张某某存在劳动关系，张某某遂申请仲裁，要求裁决确认与商务公司自2018年7月30日起建立劳动关系。
仲裁审理认为，张某某与商务公司均符合法律、法规规定的劳动关系主体资格，张某某从事的外卖配送工作为商务公司的主营业务。张某某按照商务公司的排班时间出勤，商务公司对张某某工作进行考勤管理及处罚扣款，按其接单量发放工资，足以证明张某某受商务公司管理并从事商务公司安排的有报酬的劳动，双方之间符合劳动关系的构成要件。虽然张某某与企业管理公司签订了相关协议，但张某某与该管理公司之间既无成立劳动关系的合意也不符合建立劳动关系的特征，故裁决确认张某某与商务公司之间自2018年7月30日起建立劳动关系。
判断劳动者与企业是否建立劳动关系，应该从双方是否达成建立劳动关系的合意还有是不是符合劳动关系特征进行严格分析。从建立劳动关系的合意角度分析，如果劳动者有明确的“加入用人单位，成为其成员，为其提供劳动”的意思表示，劳动者表达了入职意愿并办理入职手续，应当认定双方之间有合意。从劳动关系从属性角度分析，劳动者与企业之间有管理与被管理的事实，具备了从属性特征，可确定双方符合建立劳动关系的条件。鉴于劳动者在劳动关系中的弱势地位，仲裁机构及人民法院在案件裁判中多角度全方面的严格分析并确认劳动关系，有利于更好的维护新就业形态劳动者的合法权益，构建更和谐稳定的劳动关系。
自2009年3月起，刘某等人即在沭阳某酿酒公司工作。2019年，某化工园区发生化学储罐爆炸事故，地方政府部门开展安全生产检查，认为酿酒企业存在安全生产隐患遂责令该公司停产，酿酒公司以停产为由通知刘某等人离职并拒绝支付经济补偿。刘某等人认为解除理由不合法，向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求酿酒公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
仲裁审理认为，《中华人民共和国劳动法》第二十六条第（三）项规定：“劳动合同订立时所依据的客观情况出现重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的”。符合上述法定情形，企业可以依照法定程序解除劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项也作了相应规定。但企业依据此规定解除劳动合同，应当同时按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定向劳动者支付经济补偿。本案中，酿酒公司解除与刘某等人的劳动合同，符合法律规定情形，但应当承担支付经济补偿金的法律责任，遂裁决酿酒公司向刘某等人支付经济补偿金。
2022年2月21日，人力资源社会保障部、最高人民法院共同发布《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》，其中规定“劳动者请求企业支付违法解除或者终止劳动合同赔偿金，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院经审查认为用人单位系合法解除劳动合同应当支付经济补偿的，可以依法裁决或者判决用人单位支付经济补偿”。此前，江苏省劳动人事争议仲裁委员会于2017年7月3日发布的《江苏省劳动人事争议疑难问题研讨会纪要》当中作了类似规定。仲裁及司法实践中，由于劳动者对国家法律规定不能精准把握，往往出现诉请事项不准确的情形。若机械性的仅审查诉请事项能否获得支持并作出相应裁判，则也许会出现增加劳动者讼累、浪费仲裁及司法资源的结果。仲裁机构及司法机关，依据查清的案件事实，由被动审查向主动裁判转变，有利于及时保护劳动者的合法权益、息讼解纷，维护社会秩序的稳定。
张某家住泗阳县，在某保险公司泗阳网点从事产品营销售卖经理工作，双方签订的劳动合同约定：“工作地点为宿迁、工作内容见《职位说明书》；经双方协商一致，保险公司可根据工作需要调整张某的工作内容、岗位和相应劳动报酬”。2019年12月27日，保险公司向张某发出《工作调动函》，将张某由泗阳产品经理岗位调至宿迁市区办公室工作。张某采取书面方式，以没接触过办公室工作、离家远等为由拒绝工作调动，并要求继续在原岗位工作。之后，张某继续通过原考勤方式参与考勤。2020年4月份，保险公司以张某长期旷工为由，解除与张某的劳动合同。张某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
仲裁审理认为，工作内容和工作地点是劳动合同的必备条款，相关约定应当明确具体。劳动合同中约定的内容过于宽泛，又未作特别提示的，属于约定不明，应当按照实际履行原则确认劳动者的工作内容和工作地点。劳动合同约定调岗的前提为协商一致，张某对调岗行为明确拒绝，显然双方未达成一致。保险公司调整张某工作岗位和地点，张某以没接触过办公室工作、离家远等为由拒绝工作调动，并无不妥。张某拒绝工作调整，继续按以往方式提供劳动，保险公司未提出异议，不能认定张某为旷工。仲裁委员会裁决保险公司属违法解除劳动合同，支付张某赔偿金。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定了变更劳动合同应当遵循协商一致原则。用人单位与劳动者事先就劳动合同改变有约定的，还应该符合约定。实践中，存在企业与劳动者约定“企业有权根据生产经营需要及劳动者的工作情况调整其工作岗位”等类似条款。此类约定可视为企业具备了对劳动者调岗的权利，但受权利不得滥用原则限制，对企业的调岗行为要进行合理性考量。首先，调岗不应对劳动者造成明显的履行困难，不应影响劳动者正常生活秩序。如某劳动者定居于甲城市而将其调岗至乙城市，则不具备合理性；其次，不应使劳动者的劳动尊严或技能受损。如劳动者为专业方面技术人员且从事相应的技术生产类工作，将其调整到安全、卫生等与专业方面技术无关的岗位；再次，企业调岗行为具备客观必要性，比如因政府部门要求、技术更新换代、原岗位需求已被禁止淘汰等。
梁某在某公司工作，因生育于2020年11月1日请产假至2021年3月8日。由于公司多次未按时缴纳生育保险费，并于2020年12月份暂停缴纳生育保险费。梁某向当地生育保险经办机构申领生育保险待遇，得知生育津贴不予发放。梁某遂申请劳动仲裁，要求裁决公司支付产假工资8546.05元。
仲裁审理认为，劳动者依法享有的法定节假日以及女职工产假期间，用人单位理应当视同劳动者提供正常劳动并支付工资。此外，用人单位未按照法律规定按时足额缴纳生育保险费，其职工生育保险待遇中生育津贴的支付标准按照职工产假或者休假前的工资标准执行，由用人单位支付。生育津贴是职工依规定享受产假期间获得的工资性补偿，职工产假期间享受的生育津贴低于产假或者休假前工资标准的，由企业予以补足，高于产假或者休假前工资标准的，企业不得截留。本案中，公司未按时足额缴纳生育保险费，梁某的生育津贴应当由公司承担。梁某在产假期间，未领取生育津贴，公司应当视同梁某提供正常劳动并支付工资，遂裁决支持梁某的仲裁请求。
随着我国计划生育政策的放开，女职工生育二孩、三孩的现象较为普遍，女职工因生育保险待遇与用人单位发生争议纠纷也时有发生。根据《江苏省工资支付条例》第二十九条规定，劳动者依法享有的法定节假日以及女职工孕期产前检查、产假、哺乳期内的哺乳时间等期间，用人单位理应当视同劳动者提供正常劳动并支付其工资。同时，《江苏省职工生育保险规定》规定了生育津贴是女职工依规定享受产假期间获得的工资性补偿。所以，企业要严格按照法律规定按时缴纳生育保险费并及时足额支付女职工产假期间工资，妥善处理好工资与生育津贴之间的补偿关系，防止发生争议纠纷。
晏某于2019年5月13日入职某广告安装公司,入职时填写了《应聘申请表》。该公司法定代表人在《应聘申请表》的备注栏内填写：“某广告录用晏某为广告制作安装工，试用期满合格可升经理，试用期6个月内月薪4000元，试用期满再协商重签劳动合同。在此之后月薪4500元，每月带薪休息4天，额外休息不计工资，工作期间不服从管理用工方有权终止合同，晏某认同此合同。”2020年8月，晏某与公司法定代表人在结算工资时发生争议。晏某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决广告公司支付未签劳动合同二倍工资39000元。
仲裁审理认为，广告公司安排晏某在入职时填写《应聘申请表》，虽然其法定代表人在备注栏中填写的内容包含了晏某的工作内容、试用期限、工资标准等内容，但该《应聘申请表》不能被认定为劳动合同。首先，《应聘申请表》不具备劳动合同的特征，法定代表人备注的内容，晏某并未签字确认，事后也未认可，不能视为双方协商一致达成的合意；其次，该《应聘申请表》由广告公司保管持有，不符合劳动合同文本由企业和劳动者各执一份的规定；最后，该《应聘申请表》缺乏劳动合同文本的法定必备条款，未涵盖合同期限、社会保险、劳动保护、劳动条件等直接涉及劳动者合法权益的内容，遂裁决支持晏某的仲裁请求。
《中华人民共和国劳动法》第十六条规定，劳动合同是劳动者与企业确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立书面劳动合同。但因为法制意识、思想观念等原因，依法规范签订书面劳动合同的法律规定，在一段时间内未得到企业的重视。《中华人民共和国劳动合同法》明确规定了用人单位未签劳动合同的法律责任，虽然颁布实施至今已经经历了相当长的时间，但用人单位未与劳动者及时规范订立书面劳动合同的违背法律规定的行为仍时有发生。在基层调解实践中，某些企业以人员流动性大、转正后才签合同、口头约定等理由逃避签订书面劳动合同，或者是以空白合同、《登记表》、《工作证》等方式敷衍应付签订劳动合同，给劳动争议纠纷源头化解带了较大的困扰和影响。在“互联网+”的新经济发展形势下，不断规范劳动合同签订行为，从源头上防范化解劳动争议纠纷，离不开每一个企业和劳动者的共同努力。
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